De Hoge Raad heeft op 8 november jl. uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever verplicht is een slapend dienstverband met een werknemer te beëindigen en of daarbij de transitievergoeding moet worden betaald. Onderstaand leg ik uit waarom dit arrest belangrijk is voor zowel werkgevers als werknemers.

Wat is een slapend dienstverband?

Een slapend dienstverband is een dienstverband waarbij een langdurig (langer dan 2 jaar) zieke werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar in dienst wordt gehouden met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet verschuldigd is.

Deze werknemers lopen de transitievergoeding mis, terwijl re-integratie niet aan de orde is. Zij willen daarom dat de werkgever het dienstverband beëindigt.

De laatste jaren is hier veel over geprocedeerd door werknemers. Een ontslagplicht werd echter in de rechtspraak niet aangenomen. Slechts in schrijnende gevallen werd geoordeeld, dat de werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden kon zijn het dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding te betalen.

Prejudiciële vragen

De rechtbank Limburg heeft op 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over dit onderwerp. Deze vragen gaan - kort gezegd - over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband’, onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.

Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer.

Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst, op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, had kunnen beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet volgens de Hoge Raad een uitzondering worden aanvaard, indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in geval van reële re-integratiemogelijkheden. Zo’n belang kan volgens de Hoge Raad niet gelegen zijn in het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Compensatieregeling UVW

Per 1 april 2020 treedt de Wet compensatie transitievergoeding in werking, op grond waarvan het UWV de door de werkgever aan een langdurig zieke werknemer betaalde transitievergoeding compenseert. Althans, het UWV zal geen hoger bedrag aan compensatie betalen dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de periode van 104 weken tijdens ziekte aan de werknemer heeft betaald, indien dat bedrag lager is dan de transitievergoeding.

Het is op dit moment echter de vraag of het UWV de compensatie zal berekenen op basis van het geldende recht op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (na 1 januari 2020: de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans), op grond waarvan de transitievergoeding wordt verlaagd) of het geldende recht op het moment waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst, op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, had kunnen beëindigen (104 weken ziekte, dan wel later na bijvoorbeeld loonsanctie UWV).

Conclusie

Het lijkt er derhalve op dat een beëindiging nog in 2019 van een slapend dienstverband tot de meest optimale situatie zal leiden zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Daarbij komt dat voor werknemers met een slapend dienstverband relevant is dat zij hun werkgever mogelijk aansprakelijk zouden kunnen stellen indien de werkgever niet wenst te voldoen aan de door de Hoge Raad geformuleerde ‘ontslagplicht’. Relevant voor werkgevers is dat een door de werknemer in dat kader gevorderde schadevergoeding niet voor compensatie door het UWV in aanmerking zal komen en dat het dienstverband dan zou kunnen blijven bestaan.

Kortom, mocht binnen uw organisatie sprake zijn van slapende dienstverbanden of bent u een werknemer wiens dienstverband slapend wordt gehouden, dan adviseren wij u om contact met ons op te nemen, teneinde te beoordelen wat voor uw situatie de beste strategie is.

Wilt u meer weten?

Neem contact op met mr. Joyce Gonlag

E-mail: j.gonlag@dekoningadvocaten
Telefoon: 078 - 630 00 00

Afbeeldingsresultaat voor linkedin

Vragen? Wij bellen u!

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Mr. Albert Kluwen

Direct contact?

E-mail:
a.kluwen@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

kluwen

Mr. Joyce Gonlag

Direct contact?

E-mail:
j.gonlag@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

Joyce Gonlag

Ga naar boven
JSN Blank template designed by JoomlaShine.com