Met onze expertise en ervaring in onderhandelen èn procederen zorgen wij voor het best haalbare resultaat, voor u.

Bel ons voor een eerste (gratis) telefonisch advies (078 - 630 0000). Wij zijn u graag van dienst.

De meest voorkomende situaties rondom het ontslag van uw werknemer:

» Uw werknemer een ontslagvoorstel doen

Om meteen met de deur in huis te vallen: pas hiermee op!

Loop niet te hard van stapel door direct bij een ontslaggesprek ook een schriftelijk voorstel te willen doen. Werknemers hebben een ontslag soms niet eens zien aankomen. Verwerking van de ontslagmededeling is eerst nodig. Als een werknemer emotioneel wordt, doe dan (nog) geen voorstel, maar toon begrip voor zijn teleurstelling en laat hem eerst de ontslagmededeling zelf verwerken. Maak wel meteen een nieuwe afspraak om verder te praten over het ontslag en presenteer dan het voorstel. Uitzonderingen uiteraard daargelaten: er zijn ook situaties waarin u wel direct een voorstel kunt doen.

Waar moet u zoal op letten bij het formuleren van een voorstel?

  • Datum einde dienstverband: bij voorkeur rekening houdend met de voor u geldende opzegtermijn.
  • Hoogte aangeboden vergoeding: Vanaf 1 juli 2015 geldt de transitievergoeding. De transitievergoeding is wettelijk gezien niet van toepassing op een beëindigingsovereenkomst. De transitievergoeding (de kantonrechter kan eventueel een aanvullende billijke vergoeding toekennen), geldt alleen in een ontslagprocedure via de kantonrechter of het UWV. Wel gaat van de transitievergoeding reflexwerking uit, zodat deze vergoeding waarschijnlijk als minimum zal gaan dienen in onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst, tenzij sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet).
  • Non-concurrentie- en relatiebeding: behouden of laten vervallen (laatste komt het meest voor) of juist een nieuwe opnemen?
  • Vakantiedagen: uitbetalen of opnemen?
  • Vergoeding juridische kosten werknemer?
  • Vrijstelling van werk tot einde dienstverband?
  • Bij eerder vertrek van werknemer: restant salaris + ontslagvergoeding uitbetalen of alleen ontslagvergoeding?

U kunt natuurlijk ons ook vragen om een overeenkomst op maat te maken, zodat de inhoud optimaal op uw situatie (en afspraken) is afgestemd.

Bel 078 - 630 0000 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. ons de volgende gegevens:

  • Arbeidsovereenkomst
  • Laatste loonstrook
  • Gemaakte of gewenste afspraken

» Procederen of verweer voeren

Procederen

Als u een ontslagprocedure wilt starten tegen uw werknemer, dan zijn er twee routes:

  • ontslag aanvragen bij UWV 
  • ontbinding vragen aan de Kantonrechter 

De ontslagroute via het UWV is vanaf 1 juli 2015 wettelijk verplicht voorgeschreven in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

De ontslagroute via de kantonrechter is vanaf 1 juli 2015 wettelijk verplicht voorgeschreven voor alle overige ontslaggronden (waaronder o.a. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie).

Over een te starten ontslagprocedure informeren wij u graag verder.

Wat hebben wij van u nodig?

In ieder geval een compleet personeelsdossier, d.w.z. tenminste de volgende stukken:

  • Arbeidsovereenkomst
  • Laatste 3 loonstroken
  • Functionerings-, beoordelings- en gespreksverslagen
  • Formele waarschuwingen
  • Toelichting ontslagreden
  • (In geval van reorganisatie) laatste 3 jaarrekeningen, prognose komend half jaar, voorlopige winst en verliesrekening laatste half jaar, volledige lijst personeel

Ook als u een andere procedure wilt beginnen (bv. kort geding of schadevergoeding) neem dan telefonisch met ons contact op, bel 078 - 630 0000 of stuur ons uw vraag Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..

Verweer voeren

Als uw (ex) werknemer u als werkgever in een procedure heeft betrokken, dan is het belangrijk om direct actie te ondernemen. Wij kunnen uw belangen snel en adequaat behandelen als wij op tijd worden ingeschakeld.

» Overtreding concurrentie- of relatiebeding

Uw ex-werknemer is in dienst bij de concurrent?

Als uw (ex-) werknemer in dienst is getreden of wil gaan treden bij de concurrent, dan kunt u daartegen vrijwel alleen iets doen als er in de arbeidsovereenkomst een geldig non-concurrentiebeding en/of relatiebeding is opgenomen.

Het verschil tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding is soms vaag. Een non-concurrentiebeding verbiedt een werknemer meestal om in dienst te treden bij de concurrent. Een relatiebeding verbiedt hem alleen om met uw relaties zakelijk contact te hebben (bv. met uw klanten).

Staat er een boete op overtreding van het beding en kunt u de overtreding bewijzen? Dan kunt u de boete opeisen (eventueel in kort geding) en/of beslag laten leggen.

Let op dat u niet “te vroeg” uw ex-werknemer confronteert met uw claim. U heeft dan geen tijd meer om aanvullend bewijs te verzamelen. Stem dat eerst goed met ons af.

Sinds 1 januari 2015 mag u alleen nog een non-concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen als u daarbij opneemt welke zwaarwegende bedrijfsbelangen dit noodzakelijk maken.

» Op staande voet ontslaan

Ontslag van uw werknemer met onmiddellijke ingang (op staande voet)

  • Ontsla een werknemer nooit vanwege de eigen emotie(s). Denk er goed over na en raadpleeg altijd eerst een ontslagadvocaat.
  • Als u overweegt om een werknemer te ontslaan op staande voet, schors hem dan eventueel eerst. Daarmee “koopt u tijd” om een goede beslissing te nemen of om bewijzen te zoeken.
  • Let op dat u aan alle formaliteiten voldoet.
  • Ontslag op staande voet is het zwaarste sanctiemiddel van een werkgever. Als een minder zware sanctie mogelijk is, kies dan daarvoor.
  • Bevestig een mondeling gegeven ontslag op staande voet direct schriftelijk en wees zeer nauwkeurig met de formulering daarvan. Schrijf niet dat iemand heeft ‘gestolen’ als u dat niet kunt bewijzen.
  • Vraag na het ontslag voor de zekerheid aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarmee voorkomt u een mogelijk lange loondoorbetalingsverplichting.

Wanneer kan ik iemand ontslaan op staande voet?

Dat hangt van een aantal factoren af, zoals de duur van het dienstverband, de ernst van de misdraging, eventuele eerdere waarschuwingen of duidelijke contractsbepalingen.
In veel gevallen is ontslag op staande voet een te zwaar middel en loop je als werkgever teveel risico’s als je dan toch de werknemer op staande voet ontslaat.

Ernstige misdragingen kunnen zijn:

  • Fraude
  • Diefstal / verduistering van bedrijfsgoederen
  • Mishandeling of belediging van de werkgever
  • Opzettelijk valse inlichtingen geven over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd
  • Opzettelijke beschadiging van eigendommen van de werkgever
  • Het hardnekkig weigeren om opdrachten uit te voeren
  • Regelmatig te laat komen
  • Het ongeoorloofd gebruik van internet tijdens werktijd zoals het bezoeken van pornografische websites
  • Ongeoorloofd verzuim (meer dan eens)
  • Overtreding veiligheidsvoorschriften

Ons dringend advies: raadpleeg altijd eerst een ontslagadvocaat! Bel mr. Albert Kluwen direct op telefoonnummer 078 - 630 0000 bij dringende vragen.

Formaliteiten

  1. Het ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven. Onverwijld = binnen redelijke tijd nadat de misdraging bekend werd.
  2. De “dringende” redenen voor het ontslag moeten (schriftelijk en liefst aangetekend) worden medegedeeld. Hierop loopt het ontslag vaak stuk: laat dit echt over aan de specialist.
  3. Het ontslag op staande voet moet als zwaarste middel in verhouding zijn met de ernst van de misdraging(en).

» (Dreigend) conflict met mijn werknemer

 

Er zijn vele soorten (dreigende) conflicten mogelijk in een arbeidsverhouding, zoals:

  • over re-integratie tijdens ziekte
  • over het functioneren of de houding van een werknemer
  • over loon, bonus, variabel inkomen
  • over incidenten

De meest gekozen aanpak is vreemd genoeg: niets doen of doen alsof er niets aan de hand is. Maar dat is zeker niet de meest verstandige. Ook ontslag is niet altijd zomaar mogelijk.
In alle gevallen is dossiervorming absoluut noodzakelijk. De kans is immers groot dat een rechter uw handelwijze als werkgever nader onder de loep neemt. Doet u alles goed, dan vallen de ontslagkosten uiteindelijk wellicht mee. Stapelt u de ene fout op de andere, dan is zelfs ontslag niet eens waarschijnlijk of alleen te regelen met een zeer hoge vergoeding en veel juridische kosten.

Juist bij een (dreigend) conflict is het verstandig om ons te bellen (078 - 630 000) of een afspraak te maken om de situatie en de verdere strategie met ons af te stemmen. Dan is u meteen duidelijk wat er van u wordt verlangd en kan eventueel nog tijdig worden bijgestuurd als dat nodig is.

» Ziekte / arbeidsongeschiktheid

Indien u als werkgever te maken krijgt met een zieke werknemer wordt er veel van u verlangd. Een werkgever dient zich optimaal in te spannen om de werknemer snel en adequaat te re-integreren. Lukt dit niet binnen de onderneming van de werkgever, in het eigen werk dan wel in ander passend werk, (spoor 1), dan dient buiten de onderneming te worden gezocht (spoor 2).

Indien de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie dient de werkgever passende sancties te nemen, zoals opschorting of stopzetting van het loon. Slechts in geval van bijkomende omstandigheden mag worden overgegaan tot ontslag op staande voet.

Mocht u als werkgever onvoldoende aan re-integratie hebben gewerkt, dan zult u daarvoor gesanctioneerd kunnen worden door het UWV, indien de werknemer langdurig arbeidsongeschikt blijft en een WIA-uitkering aanvraagt. Het UWV kan u dan een loonsanctie opleggen, hetgeen inhoudt dat u nog een extra jaar (het derde ziektejaar) loon dient door te betalen aan de werknemer.

Laat u goed adviseren!

 

Vragen? Wij bellen u!

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Mr. Albert Kluwen

Direct contact?

E-mail:
a.kluwen@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

kluwen

Mr. Joyce Gonlag

Direct contact?

E-mail:
j.gonlag@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

Joyce Gonlag

Ga naar boven
JSN Blank template designed by JoomlaShine.com